Modification de contrat

Modifications d'un contrat de travail

Mineures ou substantielles.

MODIFICATION D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

Un simple accord amiable permet de modifier un contrat de travail, si celui-ci respect le code du travail.

Dans ce cas, vous pouvez vous rapporter au chapitre de l’avenant au contrat de travail

Modifier un contrat de travail en cours, sans l’accord du salarié.

Il peut arriver qu’une modification du contrat de travail puisse être nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, sans pour cela qu’elle requiert le consentement du salarié.

Dans ce cas il est important de différencier 2 types de modifications, les modifications mineures et les modifications substantielles.

Le recours aux modifications dites mineures sont dites légitimes, en ce sens que la loi les considères justifiées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

Contrairement aux modifications dites substantielles qui peuvent être considérées aux yeux de la loi, comme une rupture de contrat.

Les modifications mineures

Dans la pratique, on observe régulièrement de petites modifications dues à l’évolution de l’entreprise. Cette évolution doit donc s’appliquer également sur le contrat de travail initial, sans pour autant remettre en cause ses fondements.

  • L’origine de ces modifications peuvent être en accord avec :
  • L’application de la convention collective
  • De nouvelles dispositions de la loi …

Aucune liste n’est établie, mais ces modifications sont considérées comme n’ayant pas d’incidences profondes sur les relations de travail et n’entrainant pas un changement déterminant pour les parties

Si le salarié ne souhaite pas accepter ces modifications mineures, il doit alors démissionner, faute de quoi il sera considéré comme étant à l’origine de la rupture de contrat.

Les modifications substantielles

Ce sont des modifications profondes au regard des éléments constituant le contrat de travail, qui ne peuvent être prises que par un accord amiable entre l’employeur et le salarié

  • Changement du lieu de travail
  • Modification des horaires
  • Baisse de la rémunération
  • Réduction du temps de travail
  • Déclassement

Changement du lieu de travail

En règle générale, tout changement de lieu de travail est considéré comme une modification essentielle du contrat de travail.

Cependant, il existe des cas de changement de lieu de travail dits mineurs :

  • Le nouveau lieu de travail est à proximité de l’ancien
  • Le contrat de travail spécifie un changement de lieu de travail

Modification des horaires

Lorsque la modification des heures de travail entraine des changements importants ou quand elle entraine une baisse de la rémunération, on considère que la modification est substantielle.

Quand la modification est dite légère et qu’elle n’entraine aucune baisse de rémunération, elle est dite mineure.

Baisse de la rémunération

Cette modification est sans aucun doute la plus sensible

De facto, toute rémunération, accessoire et avantage versé par l’employeur de façon régulière ne peut être réduite.

Il existe un cas particulier prévu au code du travail :

En cas d’obligation économique rencontrée par l’entreprise, celle-ci peut, pour une période ne pouvant pas excéder 60 jours, réduire le temps de travail entrainant une réduction équivalente de la rémunération.

Réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail peut être accordée sous certaines conditions

Lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques indépendantes de la volonté des dirigeants, ces derniers peuvent faire un choix entre la suppression de certains emplois ou la réduction des heures de travail

La suppression d’emplois reste le derniers recours qui engendre souvent u mouvement de grève difficile à gérer.

Le réduction du temps de travail, reste une possibilité acceptable, même si son application touche à l’un des éléments essentiels du contrat de travail.

Que se passe-t-il dans la pratique ?

Le code du travail a prévu le cas de difficultés économiques indépendantes de la volonté de l’employeur. Dans ce cas précis, l’employeur est autorisé à effectuer une réduction des heures de travail (maximum 50%) durant une période ne pouvant excéder 60 jours. Cette réduction du temps de travail réduit d’autant la rémunération.

Au-delà de cette période de 60 jours, l’employeur doit se rapprocher des délégués, des syndicats ou du gouverneur qui peut agir en accord avec la loi 67 du code du travail.

Déclassement

Une pratique reconnue par la loi comme étant une mesure grave agissant sur le moral du salarié. L’employeur ne peut donc pas déclasser un salarié sans son accord express.

Le refus du salarié à des modifications mineures

Un tel refus peut s’apparenter à une démission, même si ce dernier quitte l’entreprise sans avoir fait de lettre de démission.
Devant ce cas de figure, l’employeur sera dans l’obligation de sanctionner le salarié en lui adressant un courrier pour faute grave, entrainant son licenciement et pouvant le priver de toute indemnités.

Le refus du salarié de modifications substantielles

Le salarié est en droit de refuser toute modification dite substantielle

Si l’employeur persiste à vouloir appliquer de telles modifications sans l’accord du salarié, il sera dans l’obligation de le licencier et de supporter toute conséquence liée à une rupture abusive de contrat de travail

Questions fréquentes

Un salarié ayant refusé une modification, peut-il continuer à travailler au sein de l’entreprise ?

Oui, le salarié ayant refusé une modification peut poursuivre son travail, sans que son action soit assimilée à une acceptation. Seul son accord écrit est valable.

Un salarié peut-il refuser une modification substantielle due à une position économique défavorable de l’entreprise ?

Oui, dans le cas où l’employeur n’a pas prévenu de la mise en application de telles modifications par lettre recommandée avec accusé de réception.