Modification du temps de travail

Modification du temps de travail

Mineure ou substantielle

MODIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre d’une modification du temps de travail, cette modification doit s’effectuer par un accord unilatéral, conduisant à l’établissement d’un avenant, qu’il concerne un travail à plein temps, à mi-temps ou à temps partiel.

  • Si le salarié souhaite modifier son temps de travail sans l’accord de l’employeur, son action sera apparentée à une démission.
  • Si l’employeur souhaite modifier le temps de travail du salarié sans son accord, cette action s’apparente à un licenciement.

A l’exception de la modification du temps de travail dite « mineure »

La loi considère que toute modification mineure est légitime aux bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elle peut être prise par seule décision de la gérance, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

Les modifications dites « mineures »

Dans la pratique, on admet qu’une entreprise évolue, et qu’à ce titre, les conditions contractuelles initiales portées au contrat peuvent aussi évoluer sans pouvoir les remettre en cause.

Il n’existe aucune liste de ces modifications, mais elles sont réputées comme ne devant pas toucher à ce qui a été, au moment de la signature du contrat de travail, comme étant déterminant pour les parties.

Ces modifications sont considérées comme n’ayant aucune incidence profonde sur les relations de travail.
Le salarié ne désirant pas s’y plier, est considéré comme étant à l’origine d’une rupture de contrat.

Toutes les autres modifications du temps de travail sont considérées comme étant « substantielles » et ne peuvent être envisagées que par l’accord de l’employeur et du salarié.

Les modifications dites « substantielles »

  • Le changement de lieu de travail
  • La modification des horaires
  • La réduction des heures de travail
  • Le déclassement

Horaires de travail

En principe le changement des horaires de travail est apparenté à une modification substantielle, cependant lorsque ledit changement n’entraine aucune baisse de salaire, la modification peut être admise comme mineure.

Changement de lieu de travail

Cette modification est, en règle générale, considérée comme essentielle.

Mais il existe certains cas assimilés comme étant mineur :

  • Le nouveau lieu de travail est à proximité de l’ancien
  • Le contrat de travail initial fait état d’un changement de lieu de travail possible

Baisse de la rémunération

Ce cas de figure est certainement le plus sensible

La loi considère comme acquit la rémunération du salarié, ses accessoires et ses avantages, ainsi la rémunération versée par l’employeur de façon dite régulière, ne peut être réduite.

Cependant, il existe un cas particulier prévu par le code du travail, celui consistant à réduire les heures de travail, donc la rémunération, durant une période maximale de 60 jours.
Un cas rencontré par les obligations économiques rentrées par la société.

Réduction des heures de travail

Ce cas ne peut être dû qu’à une difficulté économique prouvée.
En effet, pour y faire face, l’employeur peut décider entre la suppression de certains emplois ou la réduction des heures de travail

La suppression d’emplois conduit très souvent à un mouvement de grève difficile à gérer
La réduction du temps de travail, même si elle est envisageable, touche un des éléments essentiels du contrat de travail

Alors que ce passe t-il ?

Le code du travail prévoit qu’en cas de difficultés économiques reconnues comme étant indépendantes de la volonté de l’employeur, celui-ci peut, pour une période n’excédant pas 60 jours, réduire les heures de travail (maximum de 50%) et ainsi, réduire la rémunération d’autant.

Si ladite période est amenée à s’étendre au-delà des 60 jours, l’accord des délégués ou des syndicats est obligatoire, ou celle du gouverneur qui agit en réponse à la loi 67 du code du travail.

Déclassement

Cette pratique est aujourd’hui, reconnue par la loi qui la considère comme étant une mesure grave touchant la dégradation morale du salarié.

Ainsi l’employeur ne peut déclasser un salarié sans son accord express

Refus de modification substantielle

Au cas où le salarié refuse une modification substantielle, l’employeur doit, soit abandonner ladite modification, soit licencier le salarié et les conséquences d’une rupture abusive de contrat de travail

Refus de modification mineure

Ce refus par le salarié ne peut être considéré comme une démission, même si le salarié quitte l’entreprise sans lettre de démission. En revanche, il appartient à l’employeur de sanctionner l’attitude du salarié, qui s’assimile à une faute grave entrainant son licenciement, qui peut engendrer la privation d’indemnités et de préavis.

Questions fréquentes

La modification est refusée par le salarié, mais il continue de travailler au sein de l’entreprise aux nouvelles condition ?
Attention, le fait que le salarié poursuit son travail malgré son refus, ne peut être considéré comme une acceptation dudit changement. Seul l’accord express du salarié lève le doute.

Un salarié est-il en droit de refuser une modification substantielle prise par décision économique ?
Oui, car l’employeur doit informer le salarié desdits changements avant leurs mises en application. Une action devant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.