CDD

CDD (Contrat à Durée Déterminée)

Un contrat de travail temporaire
régi par une convention employeur/salarié

CDD : CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Ce qu’il faut savoir du Contrat de travail à Durée Déterminée

Il est essentiel de comprendre la différence entre un CDD et un CDI, et ce afin de ne pas se retrouver dans une situation de requalification par un juge.

Le CDD est régi par les articles L.1242-1 et suivants du Code du travail, il doit être considéré comme une convention entre un salarié s’engageant à fournir une prestation de travail, et un employeur qui s’engage à rémunérer cette prestation.

A contrario d’un CDI, le CDD ne peut être conclu que dans certains cas, ne pouvant se prévaloir d’un statut d’emploi durable.

La particularité première d’un CDD réside par le fait qu’il est conclu entre les parties pour une durée déterminée, faisant apparaître clairement une date de fin de contrat ou une réalisation spécifique (objet du dit contrat).

Le CDD peut également être conclu pour un remplacement, ne pouvant ainsi fixer de termes certains.

Depuis la loi du 17 août 2015, un CDD peut faire l’objet de 2 renouvellements, sans pour autant dépasser une période globale de :

  • 9 mois, dans le cas d’une attente d’une entrée en service d’un CDI
  • 24 mois, dans l’attente d’une suppression de poste, d’une commande qualifiée d’exceptionnelle à l’exportation ou d’une mission à l’étranger

Faisant suite à un CDD, il existe une période dite de carence :

C’est la période durant laquelle l’employeur s’interdit d’embaucher un nouveau CDD ou un contrat d’intérim pour le même poste.

Le calcul de cette période de carence :

  • Si le précédent CDD a été conclu pour une période inférieure à 14 jours, la durée de la période de carence sera égale à la moitié de la période du contrat CDD
  • Si le précédent CDD a été conclu pour une période supérieure à 14 jours, la durée de la période de carence sera égale au tiers de la période du contrat CDD.

 

Dans son principe, un CDD ne peut pas faire l’objet d’une rupture anticipée, mais conformément aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, il existe des cas spécifique permettant une rupture anticipée :

  • Un accord entre salarié et employeur
  • L’existence d’une faute grave ou lourde
  • Un cas de force majeure
  • La transformation du CDD en CDI
  • La proposition d’un CDI par une autre société
  • L’inaptitude constatée par le médecin du travail

Cette rupture de contrat peut engendrer un délai de préavis, qui est égal à une journée par semaine travaillée (ou par semaine prévue lors de la signature du CDD).
Ce délai de préavis ne pouvant excéder 15 jours

Enfin, la dispense de préavis peut intervenir sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le CDD peut faire apparaître une période d’essai, qui se calcul de la façon suivante :

  • 1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines, pour un CDD compris entre 1 semaine et 6 mois
  • 1 jour par semaine, avec un maximum de 1 mois, pour un CDD au delà de 6 mois

 

Il est important de garder à l’esprit que l’établissement d’un CDD, est considéré par le droit du travail comme étant l’acquisition d’une situation précaire par le salarié, alors que son objectif reste la recherche de la stabilité de l’emploi.

Le CDD peut être utilisé dans les cas suivants

Le remplacement temporaire d’un salarié :

  • Maladie, accident, congé …
  • Passage provisoire au temps partiel (congé parental, création d’activité…)
  • Départ anticipé d’un salarié dont le poste va être supprimé
  • Dans l’attente d’un CDI qui doit arriver

L’accroissement temporaire d’une activité :

  • Une commande spécifique à l’exportation …

Un emploi saisonnier :

Certaines activités sont considérées comme étant saisonnières, et ne s’appliquent que durant une période précise (les périodes de fête dans le tourisme, les périodes de récoltes ou de vendanges dans le domaine agricole…)

Un emploi occasionnel :

  • Des travaux dit « urgent »
  • Des missions spécifiques

 

Le CDD doit rester un recours exceptionnel, et sa rédaction est OBLIGATOIRE, contrairement à un CDI.

Il doit faire apparaître clairement les raisons spécifiques de son rôle d’emploi temporaire, pour que sa requalification ne soit pas possible.

  • Les mentions obligatoires à inclure au CDD
  • Prénom, nom et qualité du salarié remplacé (si nécessaire)
  • Date d’embauche
  • Date de fin de contrat (ou de durée minimum pour accomplir la mission)
  • La définition du poste
  • La rémunération

Les questions les plus courantes

Est-il possible de renouveler un CDD ?
OUI
Depuis l’adoption de la loi du 17 août 2015, un CDD peut se renouveler 2 fois dans certaines conditions.

  • Si le total global des périodes n’excède pas 9 mois, dans le cas spécifique de l’attente d’un salarié en CDI
  • Si le total global des périodes n’excède pas 24 mois, dans le cas d’une commande destinée à l’exportation ou d’une mission particulière à l’étranger.

Un CDD peut-il se transformer en CDI ?
OUI
Le recours à un CDD est très encadré par la loi, celui-ci peut occasionné la création d’un nouveau poste durable au sein de la société.

La rédaction d’un CDD est-elle obligatoire ?
OUI
A contrario du CDI qui est un contrat répondant à un poste durable dans la société, dont la rédaction n’est pas obligatoire (mais cependant conseillée), le CDD revêt des conditions particulières qu’il est indispensable de rédiger.