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RUPTURE DE LA PÉRIODE D'ESSAI

Comment un employeur doit-il formaliser une rupture de période d’essai ?

Quelques formalités conseillées

Quelques soit le type de contrat que vous avez signé avec une personne susceptible d’occuper un poste au sein de votre société, il implique des formalités qu’il est indispensable d’observer.

Le contrat de travail, CDI, CDD ou CDC, peut contenir une période dite d’essai, afin que l’employeur comme le futur salarié puisse apprécier respectivement avec justesse les aptitudes et les demandes que le poste à pourvoir requiert.

Le code du travail a prévu de réglementer cette période, à travers son article L.1221-20, qui défini clairement les causes et les conditions s’y appliquant.

Il est expressément convenu que la fin de cette période d’essai marque le début du contrat de travail proprement dit, et qu’en l’état, les modalités de sa rupture s’apparenteraient obligatoirement à un licenciement ou à une démission.

La période d’essai permet une rupture libre ne demandant aucune motivation spécifique, mais doit cependant, respecter certaines règles.
L’employeur se doit de signer un contrat de travail incluant une période d’essai, afin de déterminer les aptitudes du futur salarié.

Si, durant cette période d’essai, l’employeur s’aperçoit que les aptitudes du futur employé, ne correspondent pas aux fonctions qu’il est sensé remplir, il doit l’en informer en respectant un délai de prévenance lié à la durée de sa présence dans la société :

DÉLAI DE PRÉVENANCE

  • 1 journée pour une période de 0 à 7 jours
  • 2 journées pour une période de 8 à 30 jours
  • 2 semaines pour une période de 1 à 3 mois
  • 1 mois pour une période supérieure à 3 mois

 

La mise en application de cette rupture doit faire l’objet d’une notification permettant de mettre fin à votre engagement, sans qu’il soit besoin de le motiver.

Celle-ci doit se faire légalement, écartant tout doute sur sa date, soit par lettre remise en main propre avec décharge, soit en cas d’absence, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification doit mentionner :

  • Le nom de la société
  • L’identité du salarié
  • La mention « Rupture » (rupture pour essai non concluant)
  • La date du début de la période d’essai
  • Le préavis à réaliser
  • La date de fin de la période d’essai
  • La fonction du signataire et son identité
  • La date de rédaction de la notification

A l’issu du préavis dont s’oblige les parties, le contrat de travail sera réputé « rompu » sans qu’il y est besoin de faire d’autres démarches administratives.

Cependant, le salarié est en droit de récupérer :

  • Un certificat de travail
  • Une attestation Pôle Emploi
  • Un reçu de solde de tout compte

Quelques questions

Comment se calcul une période d’essai ?
Celle-ci prend effet le jour ou débute la période d’essai indiqué sur votre contrat d’embauche, elle se termine après la période indiquée sur ce même contrat.

Exemple :
Votre période d’essai débute le 4 mars, pour une période de 3 mois

Elle prendra fin le 3 juin

La rupture d’une période d’essai peut elle se faire pour un motif économique ?
Non, la rupture doit s’entendre exclusivement sur l’incompétence du salarié à remplir correctement la ou les fonctions qui lui sont attribuées.

Quelles sont les conséquences d’une mauvaise gestion du délai de prévenance face à la période d’essai ?
Il est impératif que le délai de prévenance se fasse en adéquation avec la période d’essai, faute de quoi le salarié sera en droit de réclamer une indemnisation
.

Exemple :
Un salarié est engagé avec une période d’essai de 2 mois, débutant le 4 mars et finissant 3 mai.
Après une période de 7 semaines, l’employeur conclu à l’incompétence du salarié au regard du poste qu’il convoite et lui adresse une notification de rupture de la période d’essai en date du 28 avril.

Dans ce cas de figure, le délai de prévenance doit être de 2 semaines (voir détail au dessus), et cours jusqu’au 12 mai, alors que la période d’essai se termine le 3 mai !
L’employeur doit donc indemniser le salarié sur une période de 7 jours sans que celui-ci ne vienne travailler.
Une constatation qui amène à une réflexion, profitable tant à l’employeur qu’au salarié :

Si une période de 2 mois correspond objectivement, au temps nécessaire à l’employeur d’analyser les compétences du salarié, et au salarié de démontrer son efficacité.

N’oublier pas de rajouter le délai de prévenance prévu par la loi (15 jours dans ce cas).

Quelles sont les formalités à observer en cas de rupture de la période d’essai ?
Concernant la rupture d’une période d’essai relatives à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) il n’existe aucune formalité spécifique, sinon l’obligation de respecter le délai de prévenance (préavis).

Etant entendu que la dite rupture intervient exclusivement au regard du manque de compétence du salarié, et non pour un motif économique ou discriminatoire.

Concernant la rupture d’une période d’essai liée à un contrat temporaire (CDD ou CDC) la loi prévoit nombre de situations, dont la plus part se reportent aux conventions collectives de la société.

 

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