Avertissement à un salarié

Avertissement à salarié

AVERTISSEMENT À UN SALARIÉ

Une lettre qui permet de formaliser un comportement fautif

L’avertissement doit se comprendre comme une mise en garde au salarié. En effet l’avertissement n’a aucune incidence sur le contrat de travail, se définissant ainsi comme la plus légère des réactions de l’employeur face à une faute commise par le salarié.

L’avertissement n’a pour but que de dénoncer de façon formelle une faute du salarié, lui rappelant ainsi la réglementation intérieure de la société.

Lorsque l’employeur prend connaissance d’un comportement qu’il considère comme « fautif », il peut alors prendre les mesures nécessaires pour que celui-ci ne se reproduise pas. Contrairement à l’observation verbale, l’avertissement écrit est alors considéré comme étant la preuve d’une remarque faite par l’employeur à l’encontre d’un salarié dont le comportement est qualifié de fautif.

Bien qu’aucune obligation n’encadre l’avertissement écrit, il est conseillé de le faire parvenir à l’employé de façon formelle, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit en main propre contre décharge.
Sans oublier de respecter un délai de 48 heures à compter de la dite faute, et sans excéder un délai de 2 mois, qui rendrait l’avertissement sans effet.

La notion d’avertissement, de faute légère, simple, grave ou lourde dépend dans un premier temps de l’appréciation de l’employeur (voir la rubrique fautes).

Il est important de comprendre que la différence essentielle entre un avertissement et une faute, réside essentiellement sur le fait qu’un avertissement ne peut aboutir à un licenciement, n’ayant pour fonction que de souligner officiellement une faute (contrairement à la remarque verbale)

LES RENSEIGNEMENTS INDISPENSABLES À L’ÉTABLISSEMENT DE L’AVERTISSEMENT

  • La dénomination de la société
  • Sa forme juridique
  • Son immatriculation
  • Son capital social
  • Son siège social
  • L’identité et le statut du signataire
  • L’identité et l’adresse du salarié
  • Le ou les faits reprochés

Que vous preniez l’option de remplir votre avertissement en ligne ou que vous téléchargiez celui-ci en format PDF ou WORD en l’adaptant à votre cas.

Il est indispensable de le signer (et de le tamponner) avant de le faire parvenir dans un délai minimum de 48 heures après avoir constater la faute et avant un délai de 2 mois après la dite faute.

Il est très important que l’envoi de l’avertissement ne puisse pas être contestable, et pour ce faire, l’adresser au salarié soit par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec Accusé de Réception.

Il est également possible de l’adresser par voie de courrier électronique (email), pourvu qu’il existe une trace de son envoi

Cette démarche de l’employeur reste la plus légère après la remarque verbale, mais permet cependant de conserver une preuve indiscutable face à la faute commise par le salarié.

Celui-ci pourra réagir de différentes manières

  • Soit adapter son comportement en fonction de l’avertissement qu’il a reçu
  • Soit le contester par écrit

Quelques questions souvent évoquées

La rédaction d’un avertissement donne t’il lieu à la convocation d’un entretien ?
NON
L’avertissement est considéré comme une mise en garde et ne doit pas agir sur le salarié comme étant une faute pouvant entrainer un licenciement.

Quand doit-on utiliser l’avertissement ?
La faute commise par un employé doit aboutir à une réaction proportionnée de l’employeur, et aucune règle n’existe en la matière. Il est important de savoir que l’employeur se doit de réagi en fonction de la faute commise, et qu’en l’état seul son pouvoir décisionnaire peut le conduire à un avertissement ou à une faute pouvant conduire au licenciement du salarié.

L’accumulation d’avertissement peut-il aboutir à un licenciement ?
Non, mais :
La procédure de licenciement ne tient pas compte des avertissements !
D’une façon stricto sensu, c’est une réalité, mais la répétition d’avertissements peut conduire à un motif valable de licenciement, d’autant plus si ces derniers n’ont jamais été contestés par le salarié.