LES FAUTES EN ENTREPRISES

Les fautes en entreprises entrainant un licenciement

La décision de procéder à un licenciement n’est pas chose facile, mais il arrive dans certain cas que l’employeur n’est pas d’autre choix.

Le fait de licencier un salarié demande une démarche sensible, qu’il faut respecter scrupuleusement.

L’article 1331-1 du Code du Travail défini clairement que toute faute entrainant une mesure autre que l’observation verbale, suite à un agissement du salarié considéré fautif, relève d’une sanction disciplinaire.

Celle-ci pouvant entrainer des sanctions immédiates sur l’exclusion du salarié, sa rémunération et sa carrière, selon la gravité de la faute commise.

Dans un premier temps, il est obligatoire d’organiser un entretien, afin de motiver votre décision auprès du salarié, et d’écouter les arguments qui vous seront opposables.

Attention, l’employeur ne peut pas annoncer de licenciement durant cet entretien.

La classification de la faute conduisant l’employeur à licencier un salarié doit être établit sans aucun doute.
Dans ce registre il est important de déterminer si la faute est légère, simple, grave ou lourde.

La faute lourde :

La faute lourde se caractérise par la préméditation d’un acte ou d’une intention de nuire à la société. Certainement le cas de faute le plus important, que l’employeur se doit de démontrer en y apportant la preuve. La faute lourde permet alors un licenciement immédiat, sans indemnité de licenciement et de préavis et sans indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié pourra être poursuivi par l’employeur qui lui demandera des dommages et intérêts.

Le vol d’informations, de matériel …

La faute grave :

La faute grave se définit par des faits conduisant l’employeur à ne pas pouvoir maintenir le salarié à son poste. Si le salarié ne respecte les obligations édictées par son contrat de travail, son renvoi peut être immédiat, excluant des indemnités de préavis.
Il existe de nombreux motifs qualifiés de faute grave, comme des absences injustifiées, le refus d’effectuer une tache pourtant en adéquation avec son contrat de travail, le harcèlement ou les injures à l’encontre des autres salariés ou de l’employeur, le vol, la dégradations volontaires de matériel, l’état d’ivresse pendant les heures de travail …

La faute simple :

La faute simple n’est pas une faute anodine, comme une simple erreur peut l’être, et l’employeur ne peut justifier un licenciement sur une étourderie.
Dans la majorité des cas, l’appellation de faute simple est propre à la requalification d’une faute grave ou lourde par un juge, évitant ainsi selon chaque cas, le manque d’indemnisation et la trace d’une faute lourde de conséquence pour le salarié.
Généralement le licenciement est confirmé, mais la raison en est amoindrie.

La faute légère :

Celle-ci se définie par le fait qu’elle engendre un écrit de l’employeur, en opposition avec des remarques verbales.
On parle dans ce cas d’avertissement, d'une sanction disciplinaire entrainant une notification par écrit, mais pouvant ne pas donner lieu à un entretien préalable.

Il est important de comprendre qu’en cas de licenciement, le nombre d’avertissements n’est pas à prendre en considération, seule la gravité de la faute détermine la nature du licenciement.

MAIS, lorsque la récidive de l’avertissement (fautes d'entreprises légères) est constatée comme entrainant des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise (qui selon le cas peut être prévue dans le règlement intérieur de la société), l’employeur peut entamer une procédure plus conséquente (fautes d'entreprises graves) avec l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

La faute qui peut conduire à un licenciement, n’est pas une succession de petites fautes conduisant à des remarques verbales. En échange l’accumulation de petites fautes dites légères, peut conduire l’employeur à dénoncer une faute qualifier de grave.
Tout comme un salarié qui n’a jamais connu la moindre sanction, peut se rendre coupable d’une faute grave qui le conduit à un licenciement immédiat.

 

Remarque importante

En cas d’entretien préalable, la notification de licenciement ne peut être adressée au salarié que le troisième jour suivant l’entretien, au risque d’être irrecevable.

Les règles liées au licenciement d’un salarié en CDD ou CDC sont très différentes et leur application très réduites.

On parle essentiellement d’une rupture anticipée intervenant en cas de force majeure ou de faute grave.

Il existe aussi la rupture à l’amiable qualifiée de rupture conventionnelle, nécessitant également une convocation à un entretien préalable.