La promesse d’embauche est considérée comme un pré-contrat de travail, et son établissement a une réelle valeur juridique.

Bien qu’elle ne soit que facultative, elle s’établit entre les parties, et engage leur responsabilité.
Cette promesse doit précédée l’établissement d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un CDC, et constitue une assurance mutuelle.

Sur la rédaction

Le texte issu d’une promesse d’embauche est proche de celui observé dans l’établissement d’un contrat de travail, et à ce titre est parfaitement opposable à l’employeur en cas de rupture abusive. Il est assez courant de dire qu’une promesse d’embauche vaut contrat de travail, puisque la rétractation ou les modifications infondés de l’employeur peuvent avoir les mêmes effets qu’un licenciement dépourvue de causes réelles et sérieuses. Dans les mêmes proportions, la promesse d’embauche engage la responsabilité du futur salarié, quant à ses aptitudes à occuper un poste défini.

Moins précise, dans sa rédaction, qu’un contrat de travail, la promesse d’embauche doit cependant mentionner quelques informations pour être valable :

• L’identité du futur salarié (prénom, nom et domicile)
• L’identité de la société (forme juridique, dénomination sociale, numéro de RC, adresse du siège social, capital social)
• La description du poste à pourvoir
• La rémunération
• Les horaires
• La date de prise des fonctions
• L’identité du signataire (prénom, nom et fonction)

La promesse d’embauche peut être assujettit à des conditions, telles :

• L’obtention d’un diplôme
• L’ouverture d’un établissement

Si ces conditions ne sont pas remplies, la promesse d’embauche devient caduque sans qu’il puisse être évoqué une rupture.

Contrairement aux idées reçues, la promesse d’embauche même signée par le candidat doit se confirmer ou s’annuler par un acte (courrier, mail, appel téléphonique…).
Les effets de cette promesse peuvent expirer en cas de non réponse du candidat et s’annulent de facto si le candidat maintien son silence avant son entrée en fonction.
Dans le cas d’une rétractation, après une confirmation du candidat, celui-ci pourra être poursuivi par l’employeur, si le préjudice est avéré
Exemple : le candidat se rétracte moins de 2 jours avant sa prise de poste, ne laissant aucune latitude à l’employeur pour rechercher un autre candidat.

La promesse d’embauche peut intervenir dans les cas suivants :

• Le candidat est en passe d’obtenir un diplôme
• Le futur salarié est encore en poste dans une autre entreprise
• Le poste à pourvoir dépend de l’ouverture d’un nouvel établissement
• Dans l’attente de la trésorerie permettant l’établissement d’un contrat de travail

Questions les plus fréquentes

La promesse d’embauche est-elle obligatoire ?
NON
La promesse d’embauche reste facultative, et ne constitue en réalité que l’engagement mutuel entre futur salarié et employeur

Peut-on faire un contrat de travail sans établir de promesse d’embauche ?
OUI
L’établissement d’une promesse d’embauche ne revêt aucune obligation

L’employeur peut-il rompre une promesse d’embauche ?
OUI
Mais il faut toujours garder à l’esprit, qu’une rupture abusive peut entrainer des indemnisations au futur salarié, toute comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rédaction d’un contrat de travail (CDI, CDD ou CDC) peut-elle faire apparaître des différences avec la promesse d’embauche ?
OUI
Sans oublier que les termes de la promesse d’embauche doivent figurer logiquement sur le contrat de travail, sauf à ce que les nouveaux termes soient plus favorable au salarié